Quel environnement managérial ?

Quel environnement managérial. ?
Tensions, pressions, crispations, agitation, nervosité, énervement, emballement, conflits font partie du quotidien de beaucoup de personnes.
Accord, compréhension, entente, sympathie, empathie, attention, coopération, entraide font aussi partie du quotidien de nombre de personnes.
Il y a des organisations dans lesquelles se développent majoritairement des relations positives et d’autres dans lesquelles c’est le contraire.
Est-ce un hasard ? Une chance ? Une coïncidence ?
Il serait sage d’en douter. …
Que trouve-t-on dans les organisations « positives » ?
*Une majorité de collaborateurs, à tous niveaux qui *. :
1- Aiment ce qu’ils font (leur travail, leurs responsabilités)
2- Aiment "comment" ils le font (autonomie, environnement procédural)
3- Aiment "avec qui" ils travaillent (hiérarchie, collaborateurs, pairs, clients)
4- Se sentent appréciés, valorisés, reconnus, en confiance
5- Se sentent équitablement rémunérés
6- Se sentent à l'aise dans leur environnement physique
7- Se sentent « utiles » « nécessaires », et « contributeurs » de la réussite de l’ensemble
8- Se sentent en phase avec le développement de l'entreprise, ses buts, ses valeurs "opérationnelles"
9- Ont une bonne visibilité sur l'avenir (savoir où l'on va)
10- Ont toutes les raisons d'être fiers de leur entreprise (performance, qualité, satisfaction client, amélioration continue...)
11- Se sentent adéquatement formés, préparés, développés...
12- Savent pouvoir compter sur l'empathie de leur hiérarchie, de leurs pairs, de leurs collègues et de leurs collaborateurs...
13- Apprécient une ambiance plutôt sereine, professionnelle et conviviale.

À contrario, dans les organisations « négatives », une majorité de collaborateurs.
1- Détestent leur travail
2- Détestent plusieurs de leurs chefs, pairs, collaborateurs, collègues
3- Se sentent astreints à des pratiques en contradiction avec leurs valeurs, leurs principes
4- Se sentent évalués de façon subjective, négative, inéquitable
5- Se sentent incompétents parce qu’on le leur dit régulièrement
6- Se sentent dédaignés, inconsidérés, ignorés
7- Se sentent mal payés, sous-payés, exploités
8- Se sentent sur un siège éjectable
9- Se sentent sous pression constante
10- Sentent autour d’eux de la méfiance, de l'hostilité, du contrôle constant
11- Se sentent "attendus au tournant"
12- Sont dans un environnement déplaisant, insalubre, sans hygiène de base
13- N’ont aucune perspective d'amélioration

Bien sûr, dans beaucoup d’organisations, le « négatif » et le « positif » cohabitent… Le nombre fait la norme… Le seuil idéal de personnes ayant une vision et un vécu « négatifs » est de l’ordre de 8%.

5% de personnes négatives pèsent plus lourd que 10% de personnes positives dans une organisation… Dans le management c’est encore plus lourd… 5% de managers négatifs pèsent plus lourd que 20% de managers positifs…

Quelles actions mettre en place pour aller d’un environnement négatif vers une organisation « positive ». ?

1- Développer une politique humaine responsable (ressources humaines, management,
communication, santé, sécurité, qualité, valeurs opérationnelles)
2- Recenser les sources de « déplaisir » / « démotivation », travailler à les réduire
3- Mettre en œuvre un modèle managérial cohérent en support de la performance durable :
a. Référentiel managérial
i. Manager communiquant
ii. Leadership managérialr/> iii. Projets versus "objectifs"
iv. Feedback constant de performance et de progrès
v. Approche pédagogique
b. Suivre fréquemment des Indicateurs de satisfaction au travail et corollaires de performance de l'entreprise (feedback des managers et collaborateurs)
i. Poser les bonnes questions, donnant des indicateurs précis et authentiques
ii. Réduisez les tabous… Ce dont on s’interdit de parler est le ver dans le fruit.
iii. Mesurez le degré de confiance dans tous ses aspects (Avenir, présent, collègues, collaborateurs, fonctions, dirigeants, managers, Entreprise, services, stratégie, modèle managérial…)
iv. Mesurez l’attrait, la disponibilité et la qualité des formations, proposées et envisagées…
v. Captez les suggestions d’améliorations
vi. Qualifiez les « réalités » et « représentations » des uns et des autres sur l’organisation, la vie dans cette organisation
vii. Évaluez le niveau de pression ressentie, par sujet, et ses effets sur la performance.
c. Formez les managers à la communication constructive et au management relationnel ;
i. Manager n’est pas un « poste », c’est une mission
ii. Manager n’est pas une « fonction », c’est une responsabilité
iii. Manager n’est pas un « fardeau », c’est une raison d’être
iv. Manager n’est pas un « stress », c’est un engagement
Les symptômes de dysfonctionnement du modèle managérial. :
1- Des Managers stressés, à cran, sur la défensive
2- Des collaborateurs démotivés, indolents, souvent absents
3- Des décisions inappliquées, objets de résistances diverses
4- Des objectifs non atteints, des plans d'action pas mis en place, pas suivis
5- Des réunions fréquentes, dans lesquelles la dynamique est incertaine, les discussions polémiques, les participants affairés sur leurs portables (téléphones, ordinateurs...)
6- Des pertes de parts de marché, de clients, de contrats
7- Des arbitrages arbitraires non expliqués
8- Des remontées au plus haut niveau de peccadille.
9- Un turnover important volontaire ou pas

10- Des crises permanentes, des conflits nombreux
11- Des visions décalées entre les différents cercles managériaux
12- Une non-qualité récurrente
13- Des jugements négatifs, sarcastiques, sur les personnes, les fonctions
14- Des priorités changeantes, sous prétexte de réactivité, dues en fait à une absence d'anticipation.
15- Des antagonismes évidents entre fonctions
16- …/…
In fine,. on a toujours le choix de son environnement, de sa composition, de sa qualité et du rôle que l’on y tient. Éradiquer ces symptômes est la voie vers un management avec talent celui qui entretient une culture saine et porteuse.

Avez-vous d’autres suggestions / idées / pratiques pour « manager avec talent » ?

Votre obligé,

Gérard-D Carton.