Comment démotiver vos collaborateurs

Beaucoup d’entreprises font fausse route en cherchant à tout prix la clé de la motivation des collaborateurs.

En fait, très souvent, les process, la culture, les styles de management, et la communication mis en place sont, involontairement mais inexorablement, les premières sources de démotivation.

Dans cette optique, il serait bon de cesser de démotiver les gens avant de vouloir les motiver.

Objectivement, les sources de « démotivation » sont plus nombreuses que les sources de motivation. En outre, la plupart des éléments de motivation, deviennent, pour beaucoup, une source de démotivation… alors que l’inverse est faux. Il n’y a pas de sources de démotivation qui deviennent une source de motivation, sauf à employer des « pervers masochistes ».

Qu’est ce qui est démotivant ?

1/ La perception de n’être pas correctement payé, et que d’autres dans l’Entreprise sont mieux payés en en faisant moins ou guère plus que nous, ou bien encore en étant « privilégiés ».

2/ Le sentiment que la politique de rémunération n’est pas « équitable », avec pour corollaires :

• Des nouveaux trop payés par rapport aux anciens, ou l’inverse
• Des cadres trop payés par rapport aux non‐cadres, ou l’inverse
• Des hommes mieux payés que des femmes à performances ou responsabilités égales
• Des commerciaux recevant des primes, commissions, bonus alors que les autres fonctions n’en reçoivent pas
• Des avantages statutaires importants

3/ Des procédures complexes, difficiles à suivre, mettant les collaborateurs en porte à faux vis‐à‐vis des clients

4/ Le sentiment d’être un pion dans un jeu dont on ne connaît pas les règles, ou bien un jeu dont les règles changent en cours de route

5/ Le sentiment de n’être pas respecté, reconnu, apprécié, utile

6/ Le sentiment que les objectifs qui sont assignés sont inatteignables

7/ Un management par la contrainte, la condescendance, l’hypocrisie (langue de bois)

8/ Le sentiment d’être manipulé, culpabilisé, ignoré…

9/ L’absence d’information sur la santé de l’Entreprise, ses projets, ses réussites, ses difficultés.

10/ L’impossibilité de transformer l’information donnée en information pertinente pour « soi ».

Il est absolument évident qu’aucune entreprise, digne de ce nom, ne mettrait délibérément en place des processus, systèmes, valeurs, objectifs qui auraient pour but de faire quoi que ce soit dans cette liste.

Pourtant…

• Les politiques salariales sont souvent mal communiquées, comportent des ambiguïtés, des complexités, des « déficits d’explication », avec pour résultante que les fantasmes concernant les rémunérations soient entretenus.

• Les procédures sont souvent lourdes, du domaine de responsabilité et d’interprétations des « chefs », comportent souvent des principes implicites, des exceptions arbitraires, et ne sont pas forcément à jour, ni compréhensibles.

• Le sentiment de n’être pas « correctement » apprécié est largement partagé par nombre de collaborateurs dans nombre d’entreprises, perception qui repose le plus souvent sur une communication caractérisée par sa « banalité négative » ou absence systématique de renforcement positif couramment perçu par les managers comme « de la pommade »….

• Les informations institutionnelles sont très souvent « conceptuelles », et ne permettent pas aux collaborateurs de faire un lien entre « leurs résultats » et « ceux de l’entreprise » ou même de leur service / direction.

Comment arrêter de démotiver les collaborateurs ?

Il y a trois domaines essentiels à considérer :

a) Equité, dans les rémunérations, les pratiques managériales, les considérations mises en avant par les managers et l’entreprise.

Personne n’aime l’injustice.

b) Performance, dans ce que l’on fait, et ce qui en résulte.

Personne n’aime l’échec.

c) Cordialité, avec une ambiance positive, faite de relations productives avec ses collègues.

Personne n’aime passer le plus clair de son temps en milieu conflictuel.

Neuf pratiques ont fait leurs preuves, et elles ne sont pas du domaine de la Direction Générale mais des actions des managers de proximité au quotidien (et de leurs supérieurs vis‐à‐vis d’eux !) :

1/ Expliquer plutôt qu’informer.

Mettre en perspective positive les procédures, process, changements. Expliquer c’est faire comprendre.

2/ Donner des motifs d’inspiration plutôt que des motifs de complaisance.

• « C’est dur mais faut le faire » donne des motifs de complaisance.

• « C’est difficile mais je crois que nous pouvons y arriver ensemble » est un motif d’inspiration.

3/ Faire du renforcement positif, qui donne le sentiment que l’on peut y arriver, plutôt que le renforcement négatif qui induit le défaitisme rationnalisé et conduit à l’échec.

• Pas « de la pommade » et autre forme de complaisance. Exprimer ce qui va bien, dans le bon sens, la reconnaissance des efforts n’a pas besoin d’attendre la réussite pleine et entière.

• Les vrais cultures d’exigence se construisent avec du renforcement positif, les cultures « machistes » pseudo‐exigeantes s’épanouissent dans le renforcement négatif.

4/ Faciliter, au lieu de relever les compteurs.

• Une des fonctions primordiales du « chef » est de faire réussir ses collaborateurs, pas simplement de constater qu’ils sont ou pas à la hauteur.

• Le patron facilitateur aide, coache, explique, figure des solutions, les propose, fait confiance, prend le temps de comprendre les difficultés de ses collaborateurs, et de les aider à les résoudre.

5/ Communiquer en proximité et en abondance.

• Il ne s’agit pas de parler de la pluie ou du beau temps, ni de l’horoscope, mais des dispositifs à mettre en œuvre, des challenges qui s’annoncent, des tâches à accomplir, et de temps en temps on peut bien discuter d’autre chose, comme tous les humains.

6/ Gérer la sous performance :

• Il arrive que certains collaborateurs soient paresseux, incompétents, de mauvaise foi, tire au flanc, irresponsables, ou tout simplement inadaptés aux demandes du poste.
• Cela représente probablement moins de 5% des collaborateurs. Si cela représente plus, il y a un sérieux problème de qualité des recrutements.
• Confronter la sous performance des uns est un bon moyen de ne pas démotiver les autres. Les collègues des collaborateurs sous performants souvent pose le diagnostic avant les chefs….

7/ Encourager la coopération entre les collaborateurs, n’arbitrez pas tout le temps, favorisez la convivialité, participez‐y.

8/ Soyez d’humeur positive constante.

• Lorsque vous êtes irrité, énervé, de mauvaise humeur, cela a une influence fâcheuse sur tous vos collaborateurs… et leur productivité.

9/ Admettez que l’enthousiasme de vos collaborateurs n’a aucune raison d’être si vous‐même ne l’êtes pas.

Bien cordialement, Gérard D Carton