MANAGER OU LEADER…

La tyrannie du « ou » est très présente et au cœur de bien de fausses alternatives. Une des plus anciennes est, dans les organisations commerciales, « Reporting » ou « Ventes » …

Depuis quelque temps, nombre d’articles et « préconisations » tendent à glorifier le « leadership » et l’opposer au management.

La plus en vogue =>

Pour avoir dirigé de grandes équipes, je ne cesse de me demander en quoi l’opposition du leadership et du management fait sens.

· Un Manager qui n’a pas de leadership est condamné à végéter.
· Un leader qui ne « manage » pas est condamné à papoter.
L’efficacité, l’atteinte de résultats, les « accomplissements » s’obtiennent si et seulement si l’on est à la fois leader et manager.

Il est aussi essentiel de réconcilier les deux approches qu’absurde de les opposer.

Pour cela, il convient de sortir des stéréotypes sur le manager directif, autoritaire à tendance chéfaillon autant que de ceux du leader charismatique, entraînant et visionnaire. Ces stéréotypes sont dramatiquement contre-productifs et anxiogènes pour ceux qui exercent des fonctions managériales.

Un manager conduit ses équipes vers le succès, la réussite, et il doit le faire avec intelligence, humanité et exigence. Il doit guider ses équipes, les faire se révéler. Le bon niveau d’exigence commence avec une impeccable auto-exigence.

Certains mots « fâchent » en ce siècle volatil.

• Discipline. Alors, lui substituer « Méthodes » . Elles sont la vraie richesse. Elles reposent sur des protocoles éprouvés et efficaces.
• Concentration. Alors, lui substituer constance. Rien n’est plus contre-productif que la dispersion. Elle est le propre des personnes débordées non pas par manque de temps, mais par manque de discernement des enjeux et des priorités.
• Détermination. Lui substituer « volonté et courage » , voire « résilience » c’est-à-dire la capacité à se mobiliser et mobiliser ses équipes lors de difficultés et dans l’adversité. Les obstacles sont faits pour être franchis.
• Décider. Le culte du consensus pour tout et sur tout est implacablement chronophage et déresponsabilisant. Lui substituer assumer.
• Commander. Un des plus « rejetés » , souvent associé abusivement à l’autoritarisme. Certaines situations commandent de commander, en particulier dans l’urgence et face à des enjeux importants. Le commandement légitime repose sur l’expérience et la pertinence des solutions.

En réalité, tout dépend de l’orientation managériale souhaitée ou voulue dans une organisation, une entreprise.

Un management humain ou un management « technique » :

• Le premier fondé sur l’instauration de confiance, autonomie, responsabilisation, encouragement d’initiatives au plus près des clients, la volonté de travailler au mieux, la conscience professionnelle. Ici, management et leadership sont totalement imbriqués, « fondus » , et l’approche des managers est fonction des situations, des enjeux, des objectifs.
• Le second fondé sur la croyance des vertus du contrôle, des process bureaucratiques, de la souveraineté hiérarchique, et de la vigilance quant aux motivations des collaborateurs, tous suspects de vouloir en faire le moins possible en étant payés le plus possible. Ici, le manager « contrôlant » a un leadership statutaire et n'a aucun besoin de « mobiliser » autrement que par la crainte de sanctions. Manager par la carotte et le bâton rend le leadership superfétatoire.

Irrationnellement, c’est dans les entreprises orientées « management contrôlant » que l’on parle et espère le plus de leadership et envoie les managers assister à des formations sur le sujet…la centralisation du pouvoir laisse peu ou pas de « pouvoir » aux managers, peu de latitude d’action, et il est attendu d’eux qu’ils fassent accepter les décisions du « top management » .

Pour cela ils doivent être « persuasifs » , et à défaut devoir utiliser le plus vieil argument du monde « On n’a pas le choix » . Bref, ici le principal attendu du leadership est de faire avaler les pilules.

Les organisations « humaines » sont caricaturées en « monde des bisounours » par les autres. Elles sont pourtant les plus exigeantes, du fait de la croyance dans le potentiel et l’engagement des acteurs de l’entreprise. Ces organisations investissent en formation, développement, enquêtes de climat social, groupes d’expression ; le changement y est naturel et conduit intelligemment, elles adaptent les moyens et ressources aux ambitions, les objectifs aux compétences. Elles agissent là où les autres discutent. On y écoute pour comprendre, pas pour faire semblant. On s’y épanouit parce que l’on se sent utile, que tout à un sens, et que l’on grandit avec l’organisation.

Le bien-être n’y est pas un sujet, mais une réalité, la concertation et la coopération sont installées, là où d’autres sont une arène permanente dans laquelle s’affrontent les ego et les ambitions personnelles.

Dans les organisations « technocratiques » et « bureaucratiques » , le management à l'ancienne inspiré par la caricature de l'adjudant chef est en compétition avec le leadership à l'ancienne fondé sur le culte de la personnalité... Le mix des deux donne souvent naissance au management toxique, cumulant le caporalisme avec l'entretien complice d'une petite cour extatique.

En synthèse, différencier management et leadership appartient à des organisations dans lesquelles le premier terme est impropre et le second chimérique.

Manager exige d’être à la hauteur des situations et de réaliser avec ses équipes les ambitions de l’entreprise, essences de sa raison d’être et de sa volonté de perdurer. Pour cela un leadership libérateur des potentiels est inséparable des pratiques managériales quotidiennes.

En cette période de confinement, et pour beaucoup de télétravail, le management intégrant le leadership est une réelle opportunité de dépasser les contraintes, de réduire le sentiment d’isolement et de maintenir la dynamique d’équipe.

Ce n’est pas l’éloignement physique qui érode le relationnel, c’est l’absence affligeante d’interaction.

Cordialement,