Changement et équilibre

Nous sommes tous experts en changement.

Certains d’entre nous ont même des principes très clairs pour la conduite du changement.

In fine, la réussite du changement passe par une approche équilibrée.

Equilibre entre 6 principes : 1.

Sens de l’urgence et patience : Il n’est de changement réussi que si l’on maintient un rythme « fort », et pour autant si l’on sait se montrer patient.

Le premier permet de réduire l’inertie, le second permet aux collaborateurs de s’adapter, d’apprendre.

Toujours se poser les questions : Allons nous assez vite, n’allons nous pas trop vite ? Devrions‐nous être plus patients ? Comment mieux cadrer les temps cibles ? Est‐on en train de nous « promener » ou bien y‐t‐il de réel motifs de montrer de la patience ? 2.

Aplomb et confiance en autrui : Savoir montrer notre détermination, avoir confiance en nos idées, et pour autant être capable d’ouverture et d’entendre les suggestions d’autrui.

Elles ne sont pas nécessairement le résultat de leur résistance… et pour le savoir il faut les entendre, les mettre en perspective de ce en quoi elles pourraient améliorer le changement que nous mettons en place.

Etre calme dans l’écoute de ces suggestions, même exprimées sous forme de réserve, les faire spécifier, exprimer en termes concrets, pragmatiques.

3.

Solidité et empathie : Prendre les décisions « difficiles » sans hésitations ou atermoiements.

Pour autant prendre en considération et comprendre les points de vue d’autrui et l’impact que nos décisions ont sur eux.

4.

Optimisme et réalisme : Trouver les opportunités là où autrui voit des problèmes, transmettre cet optimisme à autrui, à travers la recherche de solutions plus que la dissertation sur les problèmes.

Dans le même temps, regarder en face les difficultés et ne pas les nier ; admettre nos erreurs s’il en est, avec simplicité.

5.

Expérience et créativité : Connaître nos points forts, s’appuyer sur notre expérience et notre savoir, l’appliquer aux situations et aux circonstances nouvelles.

Mais aussi savoir démontrer de l’ouverture et accepter d’apprendre / concevoir de nouvelles approches même si cela est dur ou difficile.

« L’homme qui n’a qu’un marteau à disposition a tendance à trouver que tous les problèmes ressemblent à un clou.

» 6.

Priorités et humanité : Constamment promouvoir le changement à mettre en place et encourager l’adhésion d’autrui, mais pour autant reconnaître et gérer les aspects personnels et émotionnels.

Ne pas accepter comme un fait accompli que des personnes en souffrent et que l’on n’y peut rien, mais toujours chercher à en réduire les désagréments.

Il serait déraisonnable de refuser de changer la gestion du changement.

Il serait utopique de concevoir qu’autrui doit et peut changer si nous‐mêmes n’y sommes pas prêts.

Cela, en langage courant s’appellerait un « caprice ».

Sans sens de l’ouverture, la détermination devient vite du totalitarisme.

Le changement doit apporter « un plus » et l’expérience montre que plus la population recevant « ce plus » est grande, plus le changement est accepté et qu’au contraire tout changement qui se fait au profit d’un petit nombre et au détriment d’un grand nombre est voué à l’échec à terme.

Pour deux raisons simples.

Il tue la confiance, et est fondamentalement injuste.

Les moyens âges sont toujours suivis de renaissances.

Le changement est autant apporteur de déstabilisation que d’équilibre.

Sa fonction première devrait être d’équilibrer les organisations dans leur recherche de résultats, entre performance et conditions de travail, entre les profits financiers et leur partage, entre les investissements technologiques et les investissements humains, entre le respect du passé et le soutien de l’avenir.

Le changement devrait permettre le progrès, et il le fait souvent.

Pour que cela continue, il faut que les pilotes de changement se centrent sur une vision équilibrée de sa mise en œuvre et de ses résultats attendus.

Il faut aussi que les changements ne se fassent pas en pure réaction à des difficultés, des crises, des problèmes.

Il faut qu’ils s’inscrivent dans l’anticipation de tout cela, et qu’ils apportent des solutions à des « problèmes futurs ».

Le changement doit être un « régulateur » mais aussi un « régénérateur ».

Il doit donc s’appuyer sur un système équilibré de valeurs dans lequel les humains qui le conçoivent développent une éthique qui encadre les dispositifs sans jamais perdre de vue les intérêts humains de ceux qu’il concerne.

Bien cordialement, Gérard Carton