La lettre du GCCG- Juin 2022

On parle beaucoup de la notion d’équipe, de l’importance du travail en équipe, et chacun sait qu’entre « parler » et « agir » il y a plus d’un écart. Quelques sessions de « team-building » se tiennent, mais très souvent leur effet est éphémère et l’individualisme reprend le territoire perdu l’espace d’une journée.
Pourquoi ?
Parce que le concept d’équipe est avant tout un concept. La pratique nécessite de maîtriser quelques clés d’une part, et d’autre part de vouloir / décider de les utiliser en combattant la naturelle tendance à l’individualisme.
Si un train ne progresse qu’à la vitesse de son wagon le plus lent, une équipe régresse à la vitesse de ses éléments les plus individualistes.
Quelles clés maîtriser pour qu’une équipe fonctionne de façon optimale ?
1. Le moral.
Une équipe qui n’a pas le moral est une équipe perdante. Il est illusoire de croire que c’est l’animateur d’équipe qui fait le moral de l’équipe. Il n’a guère plus d’influence que chacun de ses membres. Le moral d’équipe s’installe à partir des relations entre ses membres. S’ils s’entendent, se comprennent, s’apprécient, aiment ce qu’ils font, organisent l’entraide, le soutien et font une place à l’humour et la jovialité, le seul ingrédient à ajouter et le retour « positif/ constructif » de l’animateur et des interlocuteurs extérieurs à l’équipe sur sa performance.
2. La dynamique.
Une équipe qui stagne se sclérose. Une équipe est un organisme vivant. Elle doit bénéficier d’une dynamique porteuse de satisfactions et, n’ayons pas peur des mots, de plaisir.
La dynamique de réussite se construit dans le sentiment d’accomplissement des membres de l’équipe. Avoir ensemble le sentiment de pouvoir « réussir », est dynamisant. Avoir peur d’échouer est « plombant ».
3. Les valeurs.
Les plus porteuses de réussite dans une équipe ?
• Irénisme. : C’est une attitude et une approche visant à la compréhension mutuelle en se focalisant sur ce qui unit ou rapproche et en atténuant ce qui éloigne ou amène au conflit. (Cette attitude est apparue dans la réflexion de Leibniz sur les rapports entre Églises). Exactement l’inverse de ce qui est couramment pratiqué en se centrant sur les divergences, les points de désaccord qui amènent tôt ou tard aux conflits, larvés ou non et au ressentiment.
• L’estime réciproque. :
Elle n’est pas « spontanée », elle se travaille et bien sûr est beaucoup plus simple à installer lorsque l’irénisme est adopté. Être capable de privilégier ce que l’on apprécie chez autrui et, en outre, être capable d’aimer leurs « défauts » , leurs imperfections. « Les compendieux peuvent aimer les placoteurs…. » dit-on au Québec
• L’entraide. :
Elle est faite de vigilance (repérer qui a besoin d’aide, sur quoi, en quoi et comment les aider…), d’énergie, de coopération, de complicité, et d’organisation équitable de la charge de travail. Elle est d’autant plus possible que l’on met en place des objectifs d’équipe et peu ou pas d’objectifs individuels qui verticalisent l’activité de chacun.
• Complémentarité. :
Capitaliser sur les talents et compétences complémentaires des membres de l’équipe. Un orchestre en est l’exemple le plus parlant. Si tous les membres de l’équipe jouent du même instrument, quel qu’il soit, elle ne pourra jamais interpréter une symphonie.
• Le respect des règles du jeu. .
Pour bien jouer ensemble, il faut jouer au même jeu en respectant les règles qui le structurent. Rendre ces règles explicites, de sorte que lorsque l’équipe s’enrichit de nouveaux membres ils puissent rapidement s’intégrer.
• Jovialité. :
À l’opposé de la tristesse, de l’abattement, elle éclaire les journées les plus pluvieuses. Culturellement peu encouragée en milieu professionnel, elle est pourtant le premier facteur du plaisir pris à travailler ensemble. Elle diminue l’incidence des « problèmes », le poids des contrariétés et des difficultés, et bien sûr « le stress » dont on parle tant.
• Complicité. :
Elle fait que l’on se comprend d’un regard ; elle est la preuve d’une entente véritable et d’une appréciation réciproque. Elle met du « fun » comme l’on dit outre-Atlantique dans l’exercice des fonctions.
4. La psychologie d’équipe. :
• Se souvenir que le secret de la communication efficace repose sur la qualité relationnelle. Les « bonnes relations » garantissent une « bonne communication ». Travailler le relationnel plutôt que la forme et même le fond de la communication est essentiel. (D’où les valeurs indiquées plus haut, toutes de nature à établir de bonnes relations).
• Se souvenir que les « réalités » sont faites de perceptions et de représentations de l’environnement et des personnes. Là où une personne peut voir un échec potentiel, une autre peut voir une réussite possible.
• Les opinions changent les faits en les interprétants, en un sens ou dans l’autre. Réunir le plus possible d’éléments factuels et leur donner un sens constructif. Une erreur est une chance d’apprendre.
• Lorsque des objectifs sont fixés, s’assurer que l’équipe les croit atteignables. Lorsque c’est le cas, l’équipe se mobilise pour les atteindre. Lorsque ce n’est pas le cas, elle s’investit à minima et de fait ne l’atteint pas. Dans les deux cas, croire atteignable ou pas est subjectif. D’où l’intérêt de bâtir des objectifs en mode « concertation ». Être associé à la conception / définition d’un objectif augmente significativement les probabilités de l’atteindre.
• Pas de plan B. Concevoir un plan B réduit considérablement les probabilités de réussir le plan A. Concevoir que l’on peut ne pas réussir est la plus sûre façon d’échouer. Préparer un plan B revient dans le meilleur des cas à réussir le plan B. C’est pourquoi beaucoup pensent qu’ils firent bien à en concevoir un.

1. Les protocoles. :
   À distinguer des « process / procédures ». Les protocoles se bâtissent sur la confiance en autrui, les process /procédures se construisent pour faire échec à l’incompétence. Les protocoles indiquent qui fait quoi et pourquoi, les process /procédures indiquent quoi faire sans avoir à réfléchir. Les protocoles sont fondés sur de la méthode, les process/procédures sont fondés sur les pratiques exigées.
   Les protocoles sont du monde scientifique et entreprenant, les process /procédures appartiennent au monde administratif et contrôlant.
   Lorsqu’un interlocuteur vous dit « je sais, c’est absurde, mais c’est la procédure » alors vous savez dans quel monde vous êtes. Il est intelligent et « agile » de développer des protocoles de :
   • Prise de décision en fonction des impacts et enjeux
   • Concertation en recherche de solutions, innovation, changements de progrès
   • Canalisation et partage d’informations clés et perspectives opérationnelles
   • Organisation de la charge de travail
   

   Vouloir mettre en place / décider d’utiliser ces clés est simple..
   « Là où il y a une volonté, il y a un chemin ». nous a dit Spinoza. En faire un objectif, et se souvenir qu’une destination est à moitié atteinte lorsque l’on a fait le premier pas vers elle.
   Faire un état du fonctionnement de l’équipe en regard de chacun des points précédents et construire en concertation les éléments de changement à apporter pour que l’équipe fonctionne de façon optimale.
   Une équipe qui marche bien et dans la bonne direction fait toujours des clients heureux, et souvent fidèles.
   C’est pourquoi il est plus efficace d’envisager des sessions de team-working que les traditionnelles sessions de team-building.
   
   Bien cordialement,
   
   Gérard D Carton