X,Y,Z

Le conseil du jour. …
Adopter une méthodologie d’accompagnement de conduite du changement dans ses aspects humains dans la lignée des préconisations de Mc Gregor et Deming, intégrant la sociologie, la psychologie des organisations et des personnes, le management et la communication. .

Mc Gregor, le premier s’est élevé contre l’absurdité et le danger du Taylorisme, et a mis en évidence deux modèles d’organisation (qu’il dénomme X et Y) des entreprises et plus largement des organisations, estimant que le choix du modèle dépendait prioritairement des valeurs et des croyances des dirigeants et des instances de gouvernance.
Les instances de gouvernance et de management des organisations « X » sont méfiantes et plutôt cyniques concernant les collaborateurs.

Leurs principales croyances. :
• Les hommes sont contraints de travailler et n’aiment pas le travail
• Ils évitent les responsabilités, n’ont pas d’ambition et cherchent d’abord à préserver leur sécurité
• Ils n’aiment pas changer
• Ils ont besoin de directives strictes, car ils ne prennent pas d’initiatives personnelles
• Ils ont besoin d’être contrôlés et punis : le système de contrôle et de sanction négative permet d’obtenir d’eux l’effort nécessaire pour l’atteinte des objectifs de l’organisation
• Il faut leur imposer des process (façons de faire), pour éviter les erreurs
• Les employés consciencieux sont un mythe.

Il en résulte un schéma d’organisation plutôt contraignant. :
 Règlements et procédures détaillés
 Division des tâches
 Contrôles systématiques
 Management autoritaire
 Réprimander les initiative,
 Donner le moins d’autonomie possible.

Les instances de gouvernance et de management des organisations « Y » sont confiantes et plutôt compréhensives concernant les collaborateurs. .
Leurs principales croyances. :
• L’effort physique et intellectuel dans le travail est naturel, tout autant que les activités de loisirs et le repos
• Le personnel n’aime pas être contrôlé autoritairement. Il veut atteindre des objectifs et cherche à prendre des initiatives. Il est capable d’autocontrôle.
• Les personnes sont capables d’imagination et de créativité pour résoudre les problèmes et les défis de leurs métiers
• Les personnes aiment les responsabilités et cherchent à les prendre dans des contextes raisonnables
• S’ils sont soucieux de leur sécurité, ils veulent également des satisfactions d’estime et de réalisation personnelle
• Les personnes aiment leur travail, se sentir utiles, et rendre service.

Il en résulte un schéma d’organisation plutôt performant. :
• Regroupement optimal des tâches
• Des responsabilités décentralisées
• Une ligne hiérarchique courte
• Une participation du personnel à la fixation des objectifs
• Une participation du personnel à l’ingénierie des changements qui les concernent • Un management fondé sur la confiance.
Nombre d’organisations ont intégré des dispositifs de type « x » et promeuvent ouvertement des valeurs de type « Y ». . Il en résulte des dysfonctionnements humains évidents, une augmentation des risques psychosociaux et de développement de dissonance cognitive : paradoxe entre « valeurs prônées » et « comportements attendus.
W.E DEMING dans son approche « Z » combat le cynisme. Son nom est aujourd’hui associé au Prix éponyme de l’excellence en Management. Il aura fallu « attendre » vingt ans pour que ses recherches soient prises en compte et quelques déconfitures de Groupes importants pour intégrer ses recommandations. Elles se résument en 14 points :
• Garder fermement le cap. de la mission de l’entreprise en améliorant constamment les produits et les services.
• Adopter la « nouvelle philosophie. ». Les cadres dirigeants doivent prendre conscience des défis d'une nouvelle ère économique, apprendre quelles sont leurs responsabilités et conduire le changement d’une main sûre.
• Faire en sorte que la qualité des produits et services ne demande qu’un minimum d’inspection. . Intégrer la qualité dès la conception et la fabrication du produit / service.
• Mettre fin à la pratique des achats au plus bas prix. . Chercher plutôt à réduire le coût total. Minimiser le nombre de fournisseurs par article, en établissant des relations à long terme de loyauté et de confiance.
• Améliorer constamment tous les processus de production et de service, ce qui entraîne une réduction des coûts. .
• Instaurer une formation permanente. pour tous les cadres et tous les acteurs de la société.
• Instituer le leadership. , nouvelle forme de direction ayant pour but d’aider les personnes à mieux remplir leur mission.
• Faire disparaître la crainte. , de sorte que chacun puisse travailler efficacement pour sa société.
• Abattre les barrières entre les départements. . Le travail en équipe de toute l’entreprise doit prévoir les problèmes qui peuvent apparaître au cours de la réalisation et de l’utilisation des produits.
• Éliminer les exhortations, les slogans. et les objectifs qui demandent aux employés d’atteindre le zéro-défaut et d’augmenter le niveau de productivité.
• Éliminer les quotas de production. , la direction par objectifs et toute forme de direction par les chiffres.
• Supprimer les obstacles. qui privent les employés, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres de leur droit à la fierté du travail. • Instaurer. un programme énergique d’éducation et d’amélioration personnelle.
• Mettre tout le personnel à l’œuvre pour accomplir la transformation
Deming met en garde les entreprises contre sept causes de « leur mort. » :
• Manque de constance de cap pour prévoir les produits et services qui auront un marché et pérenniseront l’activité de la société, et offriront des emplois.
• Accent sur les bénéfices à court terme : orientation à court terme (précisément l’opposé d’une constance de cap pour pérenniser l’activité), alimentée par la crainte d’une prise de contrôle inamicale, et par la poussée de banquiers et propriétaires avides de dividendes.
• Évaluation à l'efficacité, au mérite, ou par des entretiens annuels « sanction »
• Mobilité des cadres dirigeants. (Turnover)
• Gestion d'une société par l’utilisation exclusive de chiffres visibles, avec peu ou pas de considération pour les chiffres qui sont inconnus ou inconnaissables.
• Coûts médicaux excessifs.
• Dépenses excessives liées aux garanties, gonflées par les honoraires d’avocats. .
Les Entreprises de type « X » sont rassurantes pour les dirigeants, car elles développent le sentiment d’être en contrôle. Les Entreprises « Y » sont une oasis pour les collaborateurs en quête de responsabilités exercées dans un environnement « humain » et « ouvert *. .
*Comme les dirigeants, il y a des collaborateurs orientés « X » et d’autres orientés « Y ». Les personnes chargées du recrutement devraient veiller à embaucher des candidats ayant la même orientation que celle de la gouvernance. .
Êtes-vous dans une entreprise / organisation « X » ou « Y. » ?

Bien cordialement. ,

Gérard-D Carton